Em algumas situações do dia a dia das empresas é necessário chamar a atenção dos colaboradores por algum comportamento, mas sem a gravidade de uma demissão. A advertência pode e deve ser usada como recurso para orientar os funcionários quanto a uma conduta que não esteja sendo assertiva. Porém, é essencial que os gestores de recursos humanos saibam quando usá-la e quando partir para soluções mais drásticas.
Advertência no trabalho: o que é?
Consiste num recurso para alertar os funcionários de que uma atitude está em desacordo com as regras e valores da companhia. Quando a falta cometida pelo profissional não é tão grave e nem caso de reincidência o mais indicado é a aplicação de uma advertência verbal (que deve ter um registro por escrito em que o funcionário reconhece estar ciente de que agiu errado, mas que não vale como advertência por escrito).
No caso de o colaborador reincidir no mesmo comportamento ou cometer outra falta leve deve receber uma advertência por escrito. Dentre os principais motivos que podem acarretar advertências estão desleixo na realização das tarefas, uso de vestimentas inadequadas para o ambiente corporativo, uso de ferramentas que não são de trabalho durante o expediente como o celular entre outras.
Contudo, dependendo da gravidade do ato é possível caminhar para uma demissão por justa causa. Desvio de recursos financeiros ou agressões (sejam verbais ou físicas) cometidas contra colegas podem resultar nesse tipo de demissão em que o trabalhador perde todos os seus direitos. O ponto crucial é saber avaliar a proporcionalidade entre punição e erro cometido.
Como e em quais casos a advertência deve ser aplicada?
A seguir vou explicar como deve ser feita a aplicação das advertências e citar exemplos de ocorrências que podem ser punidas com esses alertas. Nem todo erro cometido pelo funcionário é motivo para uma demissão, com ou sem justa causa. Em muitos casos é possível conversar com o colaborador e tentar fazer com que ele mude de comportamento.
Princípio de atualidade
As advertências devem ser aplicadas no momento em que a situação motivadora está ocorrendo salvo em casos que demandam verificação para comprovação. Por exemplo, se um funcionário insiste em ir para a empresa com roupas que não adequadas para o ambiente corporativo deve receber uma advertência imediatamente.
No entanto, em uma situação em que um funcionário reporta para o chefe um comportamento desrespeitoso de um colega não se deve aplicar a advertência de imediato, pois é necessário que haja comprovação de que a queixa procede. Se houver necessidade de comprovação é essencial aguardar pela materialidade das provas.
Princípio da unicidade
Um ato faltoso só pode ser punido uma vez, ou seja, se o colaborador recebeu uma advertência verbal do seu gestor imediato não deve ser novamente punido pelo departamento de RH. Isso pode acontecer devido a uma falta de comunicação entre os departamentos, mas não está correto porque não oferece tempo hábil para que o indivíduo assimile aquilo que lhe foi dito e mude de comportamento.
Princípio da proporcionalidade
Diz respeito à proporcionalidade da punição em relação a falta cometida. Imagine que um colaborador teve uma leve discussão com um colega, sendo essa a primeira vez e não tendo havido ofensas cabe uma simples advertência verbal. No entanto, se esse funcionário voltar a discutir com os colegas pode receber uma advertência por escrito ou até mesmo ser suspenso.
O gestor deve avaliar com bom senso que tipo de punição é mais adequada de acordo com a gravidade do que aconteceu. Há uma hierarquia informal de punições a serem aplicadas aos funcionários sendo a primeira a advertência verbal seguida da advertência por escrito, depois a suspensão (nesse caso não pode ser superior a 30 dias) e por fim a demissão. Se um funcionário acumula advertências pode ser demitido pelo conjunto da obra, por assim dizer.
Por dentro da lei
A CLT de maneira geral não se manifesta quanto a advertências e outros tipos de punição. As companhias foram desenvolvendo uma metodologia para lidar com esse tipo de situação – bem desagradável – e a partir daí se estabeleceu iniciar o processo com uma advertência verbal. Nesse caso é fundamental que a conversa seja realizada somente entre o chefe e o colaborador longe dos colegas, não se pode expor o indivíduo.
Embora seja verbal é importante ter um registro por escrito que a conversa aconteceu, com menos formalidade do que a advertência por escrito. Se o comportamento persistir o gestor deve fazer um registro por escrito com detalhes da situação e do que se espera do funcionário em termos de melhora. O funcionário deve assinar a advertência, caso ele se recuse é possível que duas testemunhas assinem.
As advertências por escrito podem ser registradas no cartório como uma forma de garantir mais segurança para a empresa. Lembre-se que o objetivo das advertências é orientar os funcionários a melhorar seu comportamento e não causar nenhum tipo de humilhação.
Fonte: Marcus Marques
